Engajar é um dos grandes desafios das organizações no que se refere à gestão de pessoas e à obtenção de resultados superiores. Existe um mundo novo, trazendo obstáculos também nunca vistos. Uma rotina exaustiva, formada por novas tendências, cenários em transformação constante, novas demandas chegando a uma velocidade jamais vista. Toda essa complexidade faz parte do dia a dia das organizações e das pessoas.

Por isso, não se trata só de reter de forma estratégica os talentos e profissionais de alto potencial e desempenho. Engajamento é uma ligação afetiva, de valores e de objetivos entre o funcionário e a organização. É preciso entender o cenário atual e as expectativas dos colaboradores, além de criar uma conexão com aspectos mais intangíveis da organização, como cultura organizacional, qualidade de vida, liderança inspiradora, grau de autonomia, oportunidade de aprender, sistemas de reconhecimento remunerados ou não, alinhamento com os valores e possibilidades de carreira.

Esses fatores e outros formam a lista de desafios de todos e não só da área de RH e devem ser tratados como prioridade estratégica para garantir alto índice de energia, comprometimento, resiliência, entusiasmo e busca por desafios tão necessários para sucesso das empresas.

Mas, e na prática, isso é realmente possível? Exemplo super recente, resultado da pesquisa da Great Places to Work 2017.

A Elektro, distribuidora de energia elétrica, sediada em Campinas, foi considerada pela quinta vez consecutiva (2013, 2014, 2015, 2016 e 2017), a Melhor Empresa para Trabalhar no País pela pesquisa Great Place to Work, na categoria Grande Porte (com mais de 1.000 funcionários). Depois de ter alcançado o feito inédito de conquistar o conceito 100%, a concessionária também foi consagrada na categoria Legends, para empresas que se tornam hors concours.

“É uma honra fazer parte de um time tão seleto. E, neste momento, eu não poderia deixar de agradecer ao meu time, que acreditou na força dele, que praticou coisas boas e melhorou a vida de muita gente. Agora, é a hora de compartilhar! Agradeço à equipe do GPTW por nos oferecer esse novo caminho, que recebemos com muita honra”, comemora Márcio Fernandes, presidente da Elektro, citando a Filosofia de Gestão da companhia ao receber o prêmio. (fonte www.elektro.com.br)

A felicidade e satisfação do colaborador da Elektro vêm das inovadoras práticas de gestão de pessoas que a companhia adota. Pensando na Qualidade de Vida, pode-se destacar o Bloqueio de Jornada de Trabalho. Após oito horas trabalhadas, o colaborador recebe uma mensagem agradecendo a sua dedicação e o computador bloqueia para que ele possa aproveitar sua família. Ainda nesta vertente, a empresa oferece a licença-maternidade estendida, auxílio-babá integral nos primeiros seis meses de vida do bebê e auxílio-creche e auxílio-babá, com valor determinado, até 7 anos de idade dos filhos.

E, para quem quer crescer na carreira, há muito espaço. O índice de aproveitamento interno de colaboradores para posições é de 95%. Quando abre uma vaga e alguém tem a oportunidade de assumir e ser promovido, a prioridade sempre é a prata da casa. Outra ferramenta muito inovadora é o Conecta Sucessão. Lá na rede social corporativa, o profissional pode indicar qual o próximo passo que pretende dar na carreira. Ao fazer essa indicação, ele é convidado a substituir férias naquela posição e tem a possibilidade de entrar para o plano de sucessão. Esses e outros motivos fizeram com que a Elektro recebesse de seus colaboradores a nota máxima: 100%.

As expectativas dos colaboradores são muitas, mas com discurso e ações verdadeiramente alinhados, a Elektro focou em qualidade de vida, suporte à família e oportunidade de carreira (expectativas amplamente conhecidas pelas empresas – nada novo) e esta colhendo os frutos.

Na verdade, engajamento começa e termina com as atitudes (e não o discurso) da liderança.

O novo Chefe de Gabinete do governo Trump, John F. Kelly, tem um trabalho que historicamente teve a tendência de ser uma posição de porta giratória. E com um presidente experiente no termo “You’re Fired”, essa posição promete ser ainda mais desafiadora.

James A. Baker III, amplamente reconhecido como o chefe de gabinete da Casa Branca, mais bem sucedido de todos os tempos e o único chefe a ocupar o cargo para dois presidentes diferentes, ofereceu sábio conselho ao novo Chief of Staff” (um dos conselhos mais sábios que já ouvi há algum tempo):

“You can focus on the ‘Chief’, or you can focus on the ‘of Staff’. Those who have focused on the ‘of Staff’ have done pretty well.”

A maioria das pessoas já ouviu que a razão número um das pessoas deixam sua empresa é devido ao seu chefe. Os relacionamentos pobres com o chefe muito frequentemente podem ser reduzidos a uma verdade simples: grande parte do comportamento está focado em ficar bem para seu chefe e não focado nos desejos e necessidades de suas equipes.
Eles estão se concentrando no “Chief”, e não no “of Staff”.

Quer se trate da Casa Branca ou na Vila Olímpia, não é diferente.

Líderes consideram a equipe em primeiro lugar, ajudando-os a tornarem-se melhores versões de si mesmos, ao mesmo tempo em que transformam isso em resultados.

Chefes focados no gerenciamento por definição, não olhem para baixo e para o lado. Sua orientação começa a partir de “O que o chefe precisa? O que me fará parecer bem aos olhos do chefe?” Uma série de comportamentos desmotivadores flui para baixo a partir daí, pois está centrada em si mesmo. E isso é claramente percebido pela equipe.

Note que não estou dizendo que liderança = ignorar o chefe. É sobre o equilíbrio, equilíbrio entre “Chief” e “of Staff”, nas atitudes (e não no discurso)!

Nosso programa de times de alta performance K3 aborda esse e outros pontos chaves para o sucesso da equipe.

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